打造团队 打造狼性团队，赢得闪电发展

 背景：跟谁学创业才六年，市值已经突破了200亿美元，是全球唯一一家实现盈利的在线教育企业。作为内部人来看，赛道好、名师多、私域流量运营做得好这些都不是最重要的，取胜的关键是：超强的组织能力，有一支能打硬仗的狼性团队。

一、什么是好团队？

好团队的三个标准：靠得住、有本事、群众说好

靠得住：忠诚于职责、客户、公司、行业；有本事：能做事能出成绩；群众说好：评价不错

而一个好团队的特征是：能力互补、背景互补、价值观相似

二、创业初期：如何找到对的人，把他们变成你想要的人？

招聘比培训更重要，作为团队leader应该把80%的精力放在招聘上；对于人才的十六字箴言：选人要准，用人要狠，管人要严，待人要好。

（一）如何找到对的人？

1:什么是对的人?

坚持招对的人，三观一致的人；如团队所处阶段需要拼，要加班，那么不论能力匹配度多高但需要个人时间较多的人，不合适

2、如何选择合伙人？

如果作为创业合伙人而言，优先级是同事、同学，外部招聘最差。

通常来说同事因为有共同工作经历，对于他的工作态度、工作状态都有比较深入的了解，彼此也都非常熟悉，这是最佳人选；其次是同学，同理，相互了解，知根知底。

3、当产生重要岗位的时候，是选择内部提拔还是外部招聘？

优先内部提拔，前提条件是内部有匹配的人员。

通常来说，外部空降高管的三种情况：

（1）新业务是全新业务，内部没人干

（2）收拾烂摊子，而不是接好盘子---外部空降少顾虑

（3）内部提拔不出人来，快速形成优秀的管理梯队

4、如何在面试中选出合适的人？

跟谁学的选人标准是：阳光善良（眼里有光，走路有风）、自驱自燃、因为打赢过胜仗而自信。

而在华为、阿里、头条等公司都比较青睐PSD型人才，出身贫寒、头脑聪明而又野心勃勃的年轻人通常是创业型团队比较合适的人选。

早在《庄子·列御寇篇》中有“识人九征法”：远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。

5、怎么识别短期机会主义者

识别短期机会主义者，不要看他说什么，而是看他做什么。关键岗位一定要做背景调查，至少2个人，一个是直接上级，一个是其他平行部分上级或HR。

6、选人，如果不能完美，那么最重要的是什么？

最重要的是看要性，所谓要性是没有人看到的情况下，还是愿意把事情做好。

7、刺头能用吗？

首先来说有本事，能控制自己的脾气，才是优秀的一等人。

刺儿头，能用，但是如果性格不改变，不能堪大用，可以给更多的时间去逐步影响。

时间可以缩短，阶段不可以跨越

8、连续创业者能成功吗？如何拥有追随者？

连续创业者不成功的，看团队，如果事情没成功，但团队没散的，可以招聘。

在投资圈有一个说法，第二次创业者，最适合投资。第一次创业者心气高、经验不足，成功概率偏低；第三次/四次则在心气上会打折扣。

9、你相信怀才不遇的人？

这个世界的机会已经有足够多了，不再相信什么怀才不遇，这类大概率是把问题都推给了别人，不建议用

10、早期元老跟不上公司发展了，想干掉，怎么办？

引入空降高管、引入咨询公司。部分公司引入咨询公司的目的并不是真的需要咨询，而是借助咨询公司的力量影响内部人员。

（二）如何把对的人留下来变成想要的人

1、这样的人怎么会来我们的公司？

用更多的时间和精力持续招聘，作为企业管理者的首要工作是招聘工作，至少需要投入80%的精力。

2、如何留住优秀的人？

一味的提高福利，做员工关怀并不能达到效果，而是把福利用到真正对的地方。如今日头条，给住在公司附近的人补贴1000-2000房租。

而让优秀的人留下来的三个关键是：高目标严要求、持续打胜仗、企业快速发展。

让优秀的人能够持续成长并看到希望，今天的最好成绩永远都是明天的最低标准。

3、如何奠定团队的文化根基？

先问自己你的文化根基是什么？

如果你不是狠人，制度狠重要，人力资源制定每年淘汰10%的人；但是人力资源、中层管理做坏人，老板做好人。

三、快速扩张期，组织结构如何调整才能高效增长

在快速扩张期，组织架构与业务需要高度同频。

1、如何决定是否做新业务？

决定是否做新业务的判断标准是赛道、标杆、团队。而一个优秀的赛道通常是大市场、新场景、有标杆，不妄想前无古人，优秀的公司都是让成功二次发生

2、如何判断一个老业务是否值得坚持做？

从刚需、客单价、市场容量、客户生命周期来看，如果两高两中就值得坚持做。

3、新业务如何与老业务处理关系？

新业务最好独立发展，不要和老业务发生关联。

对于企业而言，业务发展不能因人设岗，而是因事设岗。切忌因骨干招聘进来，或者老人离职，被动因为人而发展新业务。

四、稳健发展期，如何持续提高人均产量，持续进化？

1、如何保证总部对分部的支持？

在教育行业，总部-地方分部的组织结构很常见，对于这类结构而言，持续保持总部和分部的互动。

通常分部老大由总部指派，分部核心团队定期到总部培训，总部人员下到分部进行培训交流，交叉融合，保证文化根基的落地。

2、组织墒化：专注提高人均产能，保持人手紧张

各单位组织保持在人手紧张的状态，如果发现人员空闲，可以试试砍掉1/3的人保持人手紧张。

3、如何避免骨干管理者成建制的反水？

分散管理权限，如分校区校长，只负责招生、上课；而老师招聘、培养、管理由总部在某分地区设立教学管理中心，进行垂直教学管理，在教学管理中心培训好之后，安排到各分校区去上课。

五、如何持续保证组织的未来战斗力

企业成功的最大挑战是组织能力，而企业的持续成功=战略方向*组织能力。

成大事者，都拥有坚定的目标和信念。

它是一家专注于中小学文化课辅导的在线直播教育公司，2019年在美国纽约证券交易所上市，不到一年市值就突破了100亿美金。它的业绩发展飞快，连续多个季度都保持同比300%到400%以上的增长。

这家公司就是跟谁学，整个在线教育行业几千家公司中唯一盈利的公司。

2020年，跟谁学由于业务发展太快，数据太好，因此遭遇了连续10多次做空，其中包括浑水的做空。但是经历了这么多做空之后，跟谁学股价仅仅微微下跌，而后迅速反弹，到了2020年中期市值更是突破了200亿美金。