强悍组织 小欢喜背后，群智涌现的组织

授课老师陈菲柠萌影业联合创始人、CEO豆瓣评分8.4，2019年度国产剧排名第1；抖音平台有史以来国剧官抖点赞量第1；爱奇艺、腾讯网播量同档第1……2019年，全民爆款《小欢喜》突破圈层，意外走红。其实在长剧集消费已成奢侈品的趋势之下，《小欢喜》能取得这样的成绩，很不容易。那么，这部剧作究竟做对了什么？以《小欢喜》为代表，柠萌影业成立5年来，已相继推出了9部作品，包括《好先生》、《小别离》、《择天记》、《扶摇》、《九州缥缈录》、《全职高手》等，我们也因此被认为是行业的拓新者，爆款的制造者，破风成长的独角兽。那么，又是什么样的组织机制支撑我们 持续打造爆款呢？这一次，我向大家分享一些思考，希望能帮到你。《小欢喜》爆红温暖现实主义的胜利其实，在整个筹备期以及播出前，《小欢喜》并没有那么被看好。首先，它表现教育话题，偏生活流，剧作创作很难。试想一下，你要展现的是隔壁邻居家的生活，大家一看，就知道像不像，真不真。其次，在大家的想象中，《小欢喜》用户的主流人群是更偏家庭型的电视用户，对视频网站主流的16-35岁用户来说，并不高度匹配。可结果呢？《小欢喜》却成了一部全民爆款，做对了什么呢？有以下几个要点：1、物质层面，生产元素无短板《小欢喜》集纳了所有顶级生产元素，包括黄磊老师领衔的饱含生活细节和人生智慧的剧作，汪俊导演带领的匠心制作。特别是服美化道的匠心制作。比如营造真实氛围的教室陈设，比如帮助塑造不同人物的不同道具——学霸和学渣的被子。此外，还有大家广为点赞的豪华演出阵容，黄磊、海清，好久不出来演戏的陶虹，双料影后咏梅，以及沙溢、王砚辉等老戏骨和神选角的新人演员。2、精神层面，价值观的胜利从根本上说，《小欢喜》的成功是价值观的成功——温暖现实主义。即它 不以极致的戏剧冲突为追求——剧本人物都是好人和更好的人，所有矛盾的出现，都是因为爱的误解。既要表现老百姓真实的矛盾、焦虑，又要最终用爱来弥合，抚慰人心，要让人信服，大家想想，这有多难？举个例子，比如官员爸爸季胜利，要不要将其往一个更自我、更官本位的方向去塑造？因为那样会更有戏剧张力，对不对？但我们还是选择了温暖现实主义，来呈现这对中国式父子——因为多年没有在儿子身边，父亲就一心一意地想去补偿，很多的细节都让人非常感动。所以，很多观众会说，不知道多少年没有看到过一部这样的剧了，让人笑了哭，哭了笑，看完以后胸中涌动着暖意。我想，这可能就是全民普遍焦虑的当下，温暖现实主义给人们的一种赋能。谁的人生背后不是一地鸡毛？但《小欢喜》能给观众带来一种真善美的恒久力量。3、生产方式层面，集体共创《小欢喜》背后的生产方式是什么呢？我定义为——双向多维度多核心的集体共创。我们这个行业，以前通常是从主创出发，但《小欢喜》真正做到了从主创出发和从用户出发，双向叠加。原本过去更多的是依赖某一个强人，或是总制片人，或是导演、主演、编剧，来统领整个创作，但《小欢喜》不是。包括制片方、黄磊老师、编剧、导演、演员等在内，大家共同创作，成为集体共创的核心。举个例子，宋倩和乔卫东这对CP，在剧本的设定中是没有复婚的，但我们请来了陶虹老师和沙溢老师。他俩一开演，那个化学反应，你就忍不住乐，最后我们所有人都觉得，这两个人必须得复婚。所以，这就是演员参与到整体的集体共创当中，使得 这个剧像一个生命体一样，自然生长出来，这是一个非常奇妙的过程。群智涌现最大化地发挥人的效能任何的成功都不是偶然，而是一个积聚的过程。《小欢喜》是柠萌影业发展5年来的一个代表作品。这背后更深厚的支撑力量可以用一个工具来解析：成功=战略×组织能力1、战略先行，要做最好柠萌影业从来都是一家战略先行，而不是资源先行的公司。2014年左右，视频网站尚在洗牌，其主流用户的优质内容非常稀缺。但剧作从线性电视转向移动互联网，已成大趋势。在这样的背景下，柠萌做了两个重要战略选择：第一、定位年轻用户，侧重视频网站。而后，关键要素十倍好真的实现了，在柠萌成立的第三年，视频网站的价格，呈现出了十倍的增长。第二、定位超级剧集，专注行业头部。我们刚成立的时候，剧集产品属于一个高毛利的产品，头部和腰部产品的利润级差并不是很大，但为什么一定要选择头部呢？有三点原因：①我们信奉能力范围内要做最好。②商业直觉。做一个公司，怎样才能提高竞争壁垒呢？怎样加强不可替代性？③预判未来市场的供需关系，我们相信绝大部分的市场都存在二八法则。比如，下图右是2019年腾讯视频剧集综合价值曲线，你会发现，未来只有10%的头部内容，是平台愿意持续投入的。2、群智涌现——未来组织的主流形态我们这个行业，核心的竞争力就是人。那么，怎么发挥人的最大效能？我的思考是—— 激发群智涌现。举个例子， 《小欢喜》中的春风四子是怎么选出来的？其实就是群智涌现的力量。我当时组建了一个微信群，把公司热爱明星文化、流行文化的女生都聚在一起，然后把备选人物小传发进群里，让她们来选。季杨杨的扮演者郭子凡就是这样选出来的，他不是专业演员（其他三位都是），而是我们一个员工提出的建议，最后还被采用了，很有意思。所以，为了应对复杂多变的环境，涌现或许成为未来组织的主流形态。而涌现产生的前提条件有三个：①多样性②独立性③等量沟通那么，要实现群智涌现，具体该怎么落地呢？以下是柠萌影业一些做法，供你参考：★独具特色的合伙人制——特立独行者的共识在传统影视公司，很难会共存两个或三个以上的核心人物，为什么？因为艺术创作是非标产品，是非高下没有严格标准，你说用这个演员会成功，用那个演员就不行吗？不是的。我们现在有6位合伙人，怎么做到在一个公司内展开平等互补的合作呢？一句话，一致价值观之上的多样性和独立性。一致价值观我们的合伙人，之前有过8年一起共事的经历，所以大家的价值观基本趋同。而也就是在柠萌成立的第二年，我们形成了企业的十六字文化——忠于品质、用户导向、互相成就、正直诚信”，这都是我们在打仗中沉淀下来的。多样性每一个合伙人都是通才基础上的专才，而且在每一个环节上，都有两个人以上精通，这就叫能力有冗余。独立性每一个合伙人都要有独立思考的能力，但依然要协同，为什么呢？因为我们定位的是头部产品，复杂的竞争环境下，靠一个人的经验和能力是做不了的。所以，我们所有的合伙人都是围绕业务线来协同作战，发挥最大效益。要知道，特立独行者的共识回报率是大众共识回报率的300%。因此，找对这些人，非常重要。★解决内部冲突，靠合议制我们怎么解决内部冲突？采用什么样的议事原则？简单说，我们的合议制有以下基本规则：①不搞投票，不能少数服从多数，艺术创作不能这么样来决策。②一定要合议达成统一。③如果怎么吵都达不成一致，谁分管这个事儿，谁来拍板谁来负责。重大原则性问题，一定会通过讨论达成一致才能推行，而且有的决策即便是达成一致，也会有反复的情况发生，这不就牺牲了效率？是的，为了充分讨论，柠萌愿意牺牲一定的效率。因为我们坚信，只有具备多样性的独立思考者的共识，才是最佳策略， 这在执行的时候反而会更加高效，这点我们屡试不爽。★招聘精英团队，每年设5%的淘汰率人才方面，我个人推崇《奈飞文化手册》的一句话成年人最渴望的奖励，即是成功”。在招聘标准方面，我们坚持价值观第一，能力第二；至今每年约5%的人员淘汰率。最近一年，新增的考核指标叫成长性思维，关注员工的成长速度。就是说，也许你没有什么错，但你的成长速度跟不上团队，跟不上行业，跟不上你自己设定的目标，那么，我们就要予以淘汰。★ 重视弱关系，保证创意信息的流动知名社会学家Mark Granovetter提出了弱关系理论，与强关系相对应，是弱关系传播了人们原本不太可能看到的信息。一旦这个信息被传播，它被再次分享的可能性增加近十倍。相比之下，强关系被分享的可能性是六倍。举个例子， 江湖会，在公司初创的时候就由苏晓（合伙人、董事长）提出来的，并且他一直主持和确保这个学习型组织的深度和广度。全员参与，每周一次，以了解和洞察用户。每周会有规定动作，比如盘点上一周内各大平台的数据，收视率、流量、电影票房、微博热搜等，以及数据背后传递出来的用户情绪。然后是命题作文，比如《致命女人》很火，我们就会请一位小伙伴做专题分析。 值得一说的是，所有的业务岗新晋员工都会被依次点名做PPT。老板与员工一起讨论，其实就是一个达成共识的过程，以形成相对一致的价值观和审美观。★ 萌币与thank you card要学会动用物质的，精神的等各种各样的方法，去为你的组织文化注入活力。比如萌币，这是周元（合伙人、执行副总裁）想出来的点子，类似会员积分制，以奖励员工一切超出本职岗位的付出。萌币可以兑换什么呢？可以是星巴克卡、电影卡、混沌大学的学习卡等等，甚至还可以是不超过三天的休假。接下来，我们还会推行thankyou card，这是从腾讯的管理咨询团队得到的启发，怎么用呢？每一个员工手里都会有一定数量的thankyou card，然后他必须在一定的时间里面发给同事，然后写明，我给你送这个赞美卡，我是为了感谢你什么样的行为，并且，这个行为体现了柠萌什么样的价值观，以此激发员工之间的相互赞美。★ 如何搭建一个剧组团队？新老关系组合法一部分是用老团队，保障安全生产，大家不用磨合，互相了解，但同时，我们一定会有意识地在几个工种上去用以前没有合作过的，行业当中最新涌现出来的优秀人才。为什么？因为我们的产品生产周期很长，动辄两三年，对紧跟用户需求的变化要求非常高。所以，我们每次在开启一个产品的时候，你就要去选择当下最合适的人，以防止经验遮蔽，保持创新活力。小结5年多来，我们几乎经历过所有创业公司都经历过的难关，也遭遇过那种可能就看不到明天的至暗时刻，但无论外部环境如何变换，驱动组织成功的是我们的使命——未来，我们会继续践行群智涌现，持续生产超级内容。.。。。